Coaching-Pool im Unternehmen – Pro und Contra

Zeitgemäßes, notwendiges, hilfreiches, passgenaues Unterstützungsangebot für die Mitarbeiter oder auslaufendes, fragwürdiges Modell, das in den Post-Taylorismus nicht mehr passt? Ingeborg Scheer (Change-Kommunikationsexpertin und Coach), reflektiert das Thema im Interview mit Andrea Martha Brunner (Change Projekt Coach im Finanzwesen)

Im deutschen Sprachraum wird unter dem Begriff Coaching Pool eine Bündelung erfahrener Coachs, die zentral in ein Unternehmen zu einem festen Kontingent (Anzahl an Stunden und fester Preis) eingekauft werden um standortnah Einzel-Coaching, manchmal auch Team- und Gruppen-Coaching, Supervision Inhouse anzubieten. Die Anzahl der Coachings ist auf das Budget und in aller Regel auch auf die Position des Mitarbeiters beschränkt. Häufig sind die Coachs aus dem Pool über die internen Abläufe eine Unternehmens gut informiert und ersetzen je nach Größe des Unternehmens das Mentoring. Teilweise unterstützen Sie auch die Personalentwicklungsprozesse. Für die Auswahl der Coachs werden bestimmte Qualitätsmerkmale vorgegeben, die von der Personalabteilung festgelegt werden. Externe ‚andere’ Coachings werden nicht vom Unternehmen bezahlt, der Pool ist somit die einzige Möglichkeit für Mitarbeiter ein vom Unternehmen bezahltes Coaching in Anspruch nehmen zu können. Im Rahmen des Gesundheitsmanagements sind auch die Themen Burnout Prävention auf die Liste der Coaching-Inhalte gerutscht. Die Coachings finden fast immer in den internen Räumlichkeiten der Unternehmen statt.

Frau Brunner, Sie als selbständige Projektmanagerin, Change Managerin, Coach und Facilitator von MLang, begegnen in Ihrer Beratungsarbeit dem Thema Coaching Pool im Unternehmen häufig. Was heißt das für ein Unternehmen üblicherweise, mit einem Coaching Pool zu arbeiten?
Brunner: Nach meiner Erfahrung existiert ein interner Coaching Pool mit externen Coachs die regelmäßig interne Termine anbieten. Das Angebot ist auf bestimmte Themen, Personen und die Häufigkeit der Nutzung eingeschränkt. Die Coachings finden in den Räumlichkeiten des Arbeitgebers statt. Die Zusammensetzung des Pools und die Methoden verändern sich selten. Es handelt sich häufig um eine zielgerichtete Unterstützung des Management-Level. Häufig werden führungsrelevante Fragen ‚gelöst!’
Worin sehen Unternehmen aus Ihrer persönlichen Erfahrung die wesentlichen Vorteile eines Coaching Pools?
Brunner: Die Anzahl der Coaching sind planbar, es gibt ein festes Budget für die Mitarbeiter, die Ausführung erfolgt in internen Räumlichkeiten, der Zeitrahmen ist abgesteckt, es gibt nur kurze Wege. Aus Sicht des Unternehmens ein zielgerichtetes/abgestimmtes/kontrolliertes Angebot. Man hat so was auch – Es ist ein bisschen wie ein Ablasshandel, für die Mitarbeiter wird doch alles getan.
Wie wird das von den Mitarbeitern angenommen? und natürlich auch: welche Mitarbeiter profitieren überhaupt vom Coaching Pool-Angebot?
Brunner: Das Angebot steht ‚natürlich’ allen Mitarbeitern zur Verfügung – die Realität ist immer etwas anders.  Nicht jeder MA benötigt ein ‚gerade vorgefertigtes Angebot sondern hat spezifische Themen, die vielleicht gerade nicht abgedeckt werden. Nicht jeder MA getraut sich seine Themen vorzutragen. Da ist dann auch noch die Wertfrage – wie wird das im Unternehmen angesehen, wenn ich ein Coaching in Anspruch nehme, bin ich der der immer Probleme hat?!
Welche Rolle spielen die Coachs des Pools im Unternehmen?
Brunner: Coachs ersetzen Mentoren, sind oft einzige Vertrauensperson für das Top-Management, sie sind etwas wie ein Sorgentopf, die Frage nach ihrer Unvoreingenommenheit nimmt mit der Zugehörigkeit ab, sie sind auf Dauer eine Instanz mit sehr viel Wissen über Interna und Personen.
Sie bewerten das Thema Coaching Pool durchaus kritisch. Bleiben wir noch bei den Mitarbeitern: Was könnte für diese problematisch sein, anders besser gelöst werden?
Brunner: Ich erwarte vom Coach die Unterstützung eine neue, eine andere Sicht auf Probleme zu finden. Dazu benötige ich ein ‚anderes Umfeld, es bedarf Abstand um ein Thema zu reflektieren und neue Ideen zu entwickeln. Sollten private Aspekte eine Rolle spielen ist nicht klar, ob ich diese einfließen lassen kann und ob die Inhalte wirklich ‚top secret’ sind. Ausserdem ist es wichtig sich einen Coach, dem man vertraut aussuchen zu können. Das kann ich am besten selbst, evtl auch die Methode, resultierende Interventionen etc. Bspw. das Thema Burn-out – sollte ich Anzeichen ermitteln, wie wird damit gegenüber Vorgesetzen, Personalabteilung umgegangen? Also immer da wo der Coachee seine Privatheit braucht, dort ist ein interner Pool kontraproduktiv.
Was leistet ein Coaching Pool definitiv nicht?
Brunner: Er eignet sich nicht bei Unterstützung in der Organisationsentwicklung, im Change Management, notwendige übergreifende Lösungsansätze für die Führungsebene kommen nicht wirklich zum Einsatz, offene Kommunikation auf und über alle Ebenen wird damit nicht gefördert. Ein wirklich guter Coaching-Pool würde eine große Vielfalt an Lösungsangebot abdecken müssen, dass kann kein Unternehmen so vorplanen und budgetiern, dass es immer in die jeweilige Situation passt. Die Pool-Coachs sind nach längerer Zeit Teil des Systems und somit nicht mehr ‚extern bzw. unvoreingenommen und neutral’!
Sie sprachen eben bei den Vorteilen das Thema Planbarkeit und bedarfsgerechte Unterstützung an. Wie sieht das in Zeiten von großen Veränderungen aus, oder in Unternehmen mit hohem Innovationsdruck? In diesem Kontext kann man dann ja nicht wirklich alles durchplanen oder den konkreten Bedarf voraus sehen …
Brunner: Wie schon gesagt – man kann den notwendigen Bedarf nicht so umfangreich vorausplanen – eigentlich nur ein bestimmtes Budget bereitstellen. Der Innovationsdruck, der auf Unternehmen liegt, wird nicht mit Hilfe eines Coaching-Pools gelöst. Evtl. Auswirkungen, die einzelne Personen verspüren, die ihr Herz beim Coach ausschütten bzw. Unterstützung benötigen, da schon.
Aber die anstehenden Veränderungen sind Teil eines großen Prozesses den die Gesamtorganisation tragen muss. Der beinhaltet alle Aspekte der Unternehmenskultur, der Führungskultur, der Fehlerkultur, den Umgang mit Innovationen, Personalentwicklungsaspekte, Neudenken im Management um eine Weiterentwicklung in kleinen Schritten unter Einbeziehung aller MA, zu ermöglichen.
Sie plädieren für eine regelmäßige Durchmischung von Coaching Pools. Warum?
Brunner: Wie schon gesagt- Betriebsblindheit entsteht auf die Dauer, notwendige Impulse können nicht individuell genug angeboten werden, die Gestaltung der Inhalte und Interventionen ist begrenzt – es wird neuem Bedarf an anderer, spezifischer Begleitung nicht Rechnung getragen.
Wie kann so eine Durchmischung konkret aussehen? Was empfehlen Sie?
Brunner: Der Auftraggeber muss genau überlegen, welche Ziele mit dem Coaching erreicht werden soll. Wenn Jemand genau weiß und regelmäßig überprüft, ob die Ziele mit dem Coaching Pool erreicht werden, dann muss zwangsläufig auch das Angebot regelmäßig überprüft und angepasst werden. Da kann sich dann schnell die Zusammensetzung des Pools ändern.
Was heißt das für die Coachs? Im Unternehmenspool zu arbeiten gibt diesen ja ein gesichertes Umfeld für regelmäßige Praxis und Einkommen. Bringt wechselnde Konkurrenz nicht auch viel Unruhe?
Brunner: Ganz ehrlich, dass müssen die Auftraggeber schon genau überlegen, was sie da brauchen. Sicherlich ist es für manche Coachs toll regelmäßig an den gleichen Stellen zu arbeiten. Aber wären Sie dann nicht besser als angestellte ‚Coachs/Personalentwickler’ im Unternehmen tätig. Eine wechselnde Konkurrenz ist wie in jedem anderen Beruf sinnvoll. Ich glaube nicht, dass das Unruhe für die MA eines Unternehmens bedeutet. Für Sie wird das Angebot vielleicht dann viel ansprechender.
Was machen kleinere Unternehmen in Sachen Coaching-Angebot für ihre Mitarbeiter?
Brunner: Von dort kenne und erlebe ich nur die individuellen Ansätze – wenn was gebraucht wird, dann wird es geholt, dafür gibt es dann Budget. Meist ein ein individuelles, problemlösungsorientiertes Angebot. Sollte im privaten Umfeld Coaching benötigt werden, dann zahlt vielleicht auch der Chef mal!.
Aus meiner persönlichen Erfahrung (Scheer) kann ich sagen, dass es hier sehr viel bringt, das gesamte Team zu coachen, weil die Menschen im Arbeitsalltag viel enger zusammen sind, und um gegenseitige Unterstützungsmodelle zu fördern. Dazu kann in diesem Kontext der Coach auf die individuellen Themen eingehen. Das bringt in der Regel den kompletten Laden nach vorne – Vorteil der kleinen Größe.
Hier ist aber ein Coachingpool ohnehin eher kein Modell – der Bedarf bestimmt den Coach und das Budget.

Abschluss, Fazit:

Ich halte das Angebot Coaching-Pool für überaltet. Es ist am sinnvollsten problemlösungsorientierte Massnahmen individuell in Anspruch zu nehmen. Personalentwicklung bzw. moderne Leadership-Programme und die Organisationsentwicklung gehören in die Hände von Spezialisten, die zu Beginn der Begleitung nicht Teil der Organisation sind. Diese unterstützen die Mitarbeiter bei den anstehenden Aufgaben und leiten Sie an die Umsetzung selbst vorzunehmen. Alles Gute ist schon im Unternehmen vorhanden. Sollte Ausbildung der Mitarbeiter benötigt werden, dann ist das ein sinnvolles Investment. Beratung, Coaching, Facilitation von außen soll und kann immer nur zeitlich begrenzt sein, wenn eine wertorientierte und wertschätzende Kultur im Unternehmen vorhanden ist.

Wenn über die externe Veränderungsbegleitung hinaus Coaching gebraucht wird, wäre es am sinnvollsten den Mitarbeitern ein individuelles Budget pro Jahr zur Verfügung zu stellen. Das Budget können Sie dann so einsetzen wie sie es brauchen. (Ausbildung, Coaching, Sport uvm.) Sollte mehr Budget gebraucht werden, dann zahlt der Mitarbeiter eben die Differenz oder er fragt nach einem höheren Budget. Aber auswählen, das sollte er immer selbst, nicht nur den Coach sondern auch die Methode. Das ist einfach ein sehr individuelles Thema und bedarf einer individuellen Entscheidung.

2017-08-04T17:30:08+00:00